A utilização indevida de ferramentas tecnológicas, como computador ou aparelho celular, durante o expediente laboral para fins particulares causam muitas dúvidas nas relações trabalhistas.

A seguir, as perguntas mais comuns sobre o tema respondidas pela área Jurídica da Fecomercio, entidade da qual o Sinaenco é filiado.

O empregador pode monitorar os e-mails de seus empregados e o acesso à internet?

Sim. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) se consolidou pela possibilidade de o empregador monitorar os e-mails corporativos, uma vez que o endereço eletrônico e o acesso à internet são de propriedade da empresa.

Por que o e-mail corporativo é considerado propriedade da empresa?

Porque é um recurso fornecido por ela para uso profissional. Para acessá-lo, o empregado se utiliza do computador, do provedor e do próprio endereço eletrônico que lhe foi disponibilizado e custeado pelo empregador.

Os e-mails pessoais acessados do computador da empresa podem ser monitorados?

Não se recomenda o monitoramento de e-mails pessoais, pois, neste caso, o Poder Judiciário tem posicionamento contrário à sua realização. Entende-se que o e-mail particular, mesmo quando acessado do provedor da empresa, mantém as garantias constitucionais de privacidade e ao sigilo de correspondência.

É preciso avisar aos funcionários antes de a empresa implantar o monitoramento?

É aconselhável que a empresa dê ciência aos funcionários de que o monitoramento será realizado. O regulamento de segurança deve ser apresentado aos empregados e constar, por exemplo, de vinculação numa das cláusulas de contrato de trabalho. Pode até ser objeto de convenção coletiva. É conveniente que haja sempre avisos ostensivos sobre essas regras.

E o que a lei prevê?

No caso específico do monitoramento do uso de e-mails e do acesso à internet, não há nenhuma legislação específica sobre o assunto. Mas alguns dispositivos genéricos podem esclarecer a questão. O Código Civil, por exemplo, prevê que aquele que causar prejuízos a alguém é obrigado a indenizá-lo. Estabelece ainda que o empregador é responsável pelos atos praticados por seus funcionários no exercício do seu trabalho (artigo 932, III). Outra lei importante, o Estatuto da Criança e do Adolescente prevê que o empregador também pode ser responsabilizado por fornecer os meios (computador, acesso à internet etc.) pelos quais seu funcionário pratica pedofilia, se tinha conhecimento, mas não fez nada para impedir isso (artigo 241-A, parágrafo 1º, II). A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) concede ao empregador o “poder de direção” das atividades funcionais de seu empregado, o que significa dizer que ele poderá fiscalizá-lo, repreendê-lo e estabelecer normas de procedimento dentro de sua empresa (artigo 2º). E não é só. O empresário tem a segurança também de que o empregado poderá ser penalmente punido se, mediante o acesso à internet ou o uso de e-mail, divulgar informações confidenciais da empresa ou, ainda, praticar atos que deslealmente gerem vantagens aos concorrentes (artigo 154, CP).

O empresário pode ser responsabilizado por atos praticados por seus funcionários na internet?

Sim. O empresário é responsável pelas consequências de atos ilícitos praticados por seus funcionários por meio de recursos da empresa que venham a prejudicar outras empresas ou pessoas. Além disso, o empregador é obrigado a manter o controle da disciplina em ambiente de trabalho.

Como manter um ambiente de trabalho agradável e não constranger o funcionário?

É importante que as empresas garantam a liberdade do funcionário de utilizar alguns recursos mesmo para questões particulares. As ferramentas de controle permitem verificar de que forma isso está sendo feito, por exemplo, por pesquisa do conteúdo de mensagens particulares e tempo gasto em sites não voltados para uso profissional. Alguns intervalos no trabalho servem para que o funcionário relaxe e retome as atividades com mais disposição, o que aumenta seu rendimento e se torna um fator favorável para a empresa. Assim, a utilização do e-mail e da internet para fins particulares não deve ser negada por completo, desde que seja moderada e em observância da lei, da moral e dos bons costumes.

E com relação ao uso do celular no ambiente do trabalho, é possível proibir?

Sim, o empregador pode limitar ou até proibir o uso de aparelhos celulares no ambiente de trabalho. Tal possibilidade tem como fundamento legal a relação de subordinação entre empregado e empregador (artigos 2º e 3º da CLT). Contudo, o empregador deve dar ciência ao empregado da proibição no ato da contratação e é aconselhável que tal proibição conste do regulamento interno da empresa. Além disso, recomenda-se que o empregador permita que seus empregados utilizem o aparelho fixo para situações emergenciais.

O empregado pode ser dispensado por justa causa pelo mau uso dos equipamentos eletrônicos da empresa?

Depende. Além dos motivos para demissão por justa causa já previstos na CLT, a implantação de um regulamento de segurança poderá fornecer ao empregador uma garantia de quais procedimentos poderão ser considerados corretos pela empresa. No caso do uso indevido pelo funcionário, o empresário deve registrar previamente as advertências feitas a ele. Dessa forma, poderá caracterizar e documentar o motivo para a eventual dispensa por justa causa, se o funcionário não mudar de conduta. Mas é claro que, dependendo da gravidade do ato praticado pelo funcionário (pedofilia pela internet, por exemplo), não é necessária a aplicação de várias advertências.

E o uso do celular pode ensejar dispensa por justa causa?

Na hipótese de seu uso configurar uma das situações enumeradas no artigo 482 da CLT, é possível a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Exemplo: o empregado que desvia sua atenção ao serviço para consultar e enviar mensagens pelo aplicativo WhatsApp poderá ser enquadrado na hipótese prevista na letra “e” (desídia no desempenho das respectivas funções).

Fonte: FecomercioSP, boletim Tome Nota edição nº 165